El sector agroindustrial atraviesa un momento de cambio donde la gestión de personas se convierte en un factor decisivo. Un relevamiento de la consultora Eresagro, con la participación de 43 líderes y 389 trabajadores, dibuja un panorama claro: el plantel es mayoritariamente joven —más del 80% tiene menos de 40 años— y las expectativas laborales ya no se ajustan exclusivamente a la remuneración. En paralelo, iniciativas públicas y privadas en infraestructuras de riego muestran que la modernización productiva puede ser un gancho para el desarrollo local.
Las cifras del estudio de Eresagro y otras encuestas sobre preferencias laborales obligan a repensar la propuesta de valor del empleo en el campo: ¿qué pesa más para los jóvenes, la oportunidad técnica o el ambiente laboral? ¿Cómo influye la disponibilidad y calidad de servicios en la decisión de radicarse? La confluencia entre políticas de inversión —como la trasformación de regadíos en Albacete— y prácticas de gestión del talento define hoy la capacidad del agro para competir por profesionales.
Qué buscan las empresas y cuál es la brecha existente
Según el estudio, las compañías priorizan cada vez más las competencias actitudinales: compromiso, proactividad, capacidad de aprendizaje y adaptación al cambio encabezan la lista frente a habilidades técnicas puntuales. No obstante, los líderes admiten que la correspondencia entre lo que demandan y lo que encuentran en el mercado es solo intermedia, lo que indica una brecha de expectativas que incluye formación, comunicación y ajuste cultural. Además, entre el 36% y el 45% de los trabajadores señala problemas de comunicación, liderazgo y clima laboral como factores que erosionan el compromiso.
Movilidad y condiciones para radicarse
La movilidad laboral, materia sensible para el campo, no es tan rígida como suele pensarse: casi la mitad de los encuestados declara no tener límites de distancia para mudarse por trabajo y alrededor de un cuarto aceptaría reubicarse hasta 50 kilómetros. Eso sugiere que más que la ubicación, influyen las condiciones ofrecidas —salarios, desarrollo y calidad de vida— en la decisión de instalarse en zonas rurales. Por eso, la oferta debe contemplar incentivos tangibles y una cultura organizacional atractiva.
Preferencias de la Generación Z y el rediseño del liderazgo
Las nuevas generaciones traen prioridades distintas: datos de otras encuestas muestran que una parte significativa de la Generación Z evita los cargos jerárquicos tradicionales. Estudios de organizaciones como Robert Half indican que el 40% de los jóvenes solo acepta ascender si no implica convertirse en jefe, mientras que Robert Walters sugiere que el 57% prefiere avanzar como colaboradores individuales antes que asumir roles de gerencia. Eso no significa falta de ambición, sino otra concepción del crecimiento profesional.
Estrategias para retener talento joven
Para responder a estas preferencias, las empresas pueden ampliar la noción de liderazgo: reconocer a especialistas técnicos, responsables de proyectos y mentores como figuras de influencia sin autoridad formal. También es clave rediseñar la gerencia media: formación en coaching, reducción de cargas administrativas iniciales y dotación de recursos pueden hacer atractivos los puestos de mando. Finalmente, invertir en bienestar y en un equilibrio real entre vida personal y trabajo es hoy un factor de retención tan relevante como el salario.
Infraestructura, riego y su efecto en la fijación de población
Las inversiones en regadíos también forman parte de la ecuación para atraer y conservar talento en el medio rural. En Castilla-La Mancha, la inauguración de proyectos en Alcadozo y Pozohondo implicó una inversión total de 8,2 millones de euros, con 6,7 millones de apoyo público y cerca de 912 hectáreas transformadas (618 en Alcadozo y 294 en Pozohondo). Estas obras, que incluyen balsas de almacenamiento, redes de tuberías, sondeos, instalaciones fotovoltaicas y centros de transformación, benefician a familias de la zona y modernizan las explotaciones.
Los datos regionales subrayan el impacto: la convocatoria de 2026 destinó 34,5 millones para 68 proyectos, 55 en la provincia de Albacete, y el Plan Director de Nuevos Regadíos 2026-2030 contempla 18 proyectos y casi 25.000 hectáreas. Aunque Castilla-La Mancha está 5,5 puntos por debajo de la media nacional en superficie regada, supera en 10 puntos la eficiencia y ronda el 70% de riego localizado, lo que refuerza la competitividad desde el ahorro hídrico y la sostenibilidad.
En conjunto, la combinación de mejores condiciones laborales, liderazgo renovado y proyectos de modernización —como los regadíos eficientes— puede convertir al agro en un sector atractivo para jóvenes profesionales. La gestión del capital humano, dicen los expertos de Eresagro con más de 15 años de experiencia, será cada vez más determinante para la competitividad del sector en un contexto donde la tecnología y la eficiencia productiva avanzan con fuerza.
